Sedan oktober 2022 gäller nya bestämmelser för LAS, alltså den lag som reglerar anställningsförhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och innefattar regler om vad som gäller vid anställning, avskedning och uppsägning på svenska företag. Men vad gäller egentligen för dig som anställd eller arbetsgivare? Är det fortfarande ”sist in, först ut” som är riktlinjen? Ja och nej, är det korta svaret. Häng med, så reder vi ut begreppen.

Reformen av LAS är en process som pågått under flera års tid. De förändringar som nu genomförts under hösten är en del i regeringens omställningspaket för ”långsiktigt förbättrad flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på arbetsmarknaden”. 

Några av de viktigaste förändringarna är bland annat att lagen numera säger att utgångspunkten för alla tillsvidareanställningar ska vara heltid, och att nya regler gäller för hur arbetsgivare har rätt att agera under uppsägning, omplacering, hyvling och vid tillsvidareanställningar. 

“WORK IN PROGRESS”

Det ska på förhand sägas att, även om reglerna i sig är tydliga, så är reformen att betrakta som lite av ett ”work in progress”, eftersom lagändringarnas fullständiga genomslag på arbetsmarknaden kommer att tydliggöras först när parterna i kollektivavtal enats om hur de nya reglerna ska tolkas.

Men tydligt redan nu är att många företag kommer att behöva se över sina rutiner. Och det kommer att bli än viktigare att ha tydliga, väl formulerade anställningsavtal. 

Med det sagt: Låt oss titta på några av punkterna i reformen, och vad de betyder för dig som anställd, eller som arbetsgivare, på företaget. Värt att påpeka är att detta inte är samtliga förändringar i reformen, utan ett urval av de viktigaste. För den som vill förkovra sig i reformen i detalj så finns de nya LAS-reglerna i sin helhet på riksdagens hemsida. 

• Turordningsundantag för alla företag

Tidigare kunde arbetsgivare med maximalt 10 anställda undanta två personer med särskild betydelse för den fortsatta verksamheten från ”sist in, först ut”-turordningen vid avskedning och uppsägning till följd av arbetsbrist. Enligt de nya reglerna kommer alla företag, oavsett antal anställda, att kunna undanta tre medarbetare från turordningsreglerna – eller alternativt 15 procent av de som omfattas av arbetsbristen på företaget. 

• Begreppet ”sakliga skäl”

I vad som har kallats ”den största förändringen vad gäller personliga skäl som skett på området sedan 1970-talet” har begreppet ”saklig grund” vid uppsägning ersatts med begreppet ”sakliga skäl”. Syftet med ändringen är att göra det mer förutsägbart vad som ska räknas som sakligt skäl när en arbetsgivare säger upp en anställd. 

Skulle det uppstå en tvist vid en uppsägning ska domstolen, enligt de nya reglerna, lägga fokus på brottet mot anställningsavtalet, snarare än ”den anställdas personliga omständigheter.” Det ska vidare inte göras någon prognos beträffande hur arbetstagaren kan komma att bete sig i framtiden.

Arbetsgivaren måste dock fortfarande vidta så kallade ”milda åtgärder” som tillsägelser, varning och omplacering innan uppsägning kan ske. Men när arbetsgivaren väl vidtagit en uppsägning ska den generellt inte stå och falla med hänsyn till exempelvis hur ”anställningsbar” en person är, eller vad den anställde har för intresse av att ha kvar anställningen.

• Anställning vid tvister

En viktig skillnad om en tvist skulle uppstå vid uppsägning är att anställningen inte längre kommer att fortgå under den tid som tvisten pågår. Som reglerna var tidigare så kunde vissa företag i praktiken vara tvungna att betala ut flera årslöner till den uppsagde arbetstagaren, allt medan rättvisans kvarnar malde på i sakta mak. Detta var naturligtvis särskilt kostsamt för mindre företag. 

Enligt de nya reglerna får den anställda istället söka a-kassa, och är skyldig att stå till arbetsmarknadens förfogande under den pågående tvisten. Skulle det däremot visa sig att företaget gjort fel så blir det allmänna skadeståndet högre.

• Heltid som huvudregel

Enligt de nya LAS-reglerna är utgångspunkten att en anställning är på heltid, så vidare inget annat avtalas. Den som inte anställts på heltid, kommer numera att ha rätt till en skriftlig förklaring till den kortare arbetstiden från sin arbetsgivare inom tre veckor. 

• Från visstidsanställning till tillsvidareanställning

Anställningsformen ”allmän visstidsanställning” ersätts med den nya anställningsformen ”särskild visstidsanställning”, vilket i praktiken innebär att en visstidsanställning övergår till en tillsvidareanställning efter 12 månader för den som varit visstidsanställd under en femårsperiod, istället för 24 månader som tidigare var fallet. 

Enligt de nya reglerna ska en arbetstagare som haft särskild visstidsanställning i sammanlagt nio månader också ha företrädesrätt till visstidsanställning.

• Bemanningspersonal 

Nya regler gäller även för inhyrd bemanningspersonal. Har personal varit inhyrd på ett företag i minst 24 månader under en period om 36 månader, så är arbetsgivaren skyldig att erbjuda den inhyrda personalen tillsvidareanställning. Den erbjudna tjänstens anställningsvillkor behöver dock inte vara på viss nivå, eller omfatta en viss anställningstid. 

Om erbjudandet godtas kommer anställningen med bemanningsföretaget att upphöra automatiskt, utan uppsägningstid eller åtgärd från den anställde. Det finns emellertid ett alternativ. Istället för att erbjuda personalen anställning kan arbetsgivaren erbjuda en ersättning motsvarande två månadslöner.

• Begreppet hyvling 

Hyvling innebär att en arbetsgivare omorganiserar sin verksamhet på ett sådant sätt att en eller flera tjänster får en ny och lägre sysselsättningsgrad. Anställda som hyvlas får då minskad arbetstid, och därmed en minskad lön. Enligt de nya LAS-reglerna är arbetsgivaren skyldig att tillämpa en särskild turordning vid hyvling bland de som har samma arbetsuppgifter på företaget. Skulle en anställd emellertid tacka nej till det nya jobberbjudandet så föreligger, enligt reglerna, sakliga skäl för uppsägning.